Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

  1. Topo Hukuk
  2. İş Hukuku
  3. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik
()

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Halleri

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik İş Kanunu madde 22 çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile işverence yapılacak değişikliklerin esaslı olup olmadığı yahut işçinin menfaatine aykırı olup olmadığının denetlenmesi mümkün kılınmıştır. Çalışma koşullarındaki değişikliklerin hangi şartlar altında yapılabileceği de bu hüküm ile belirlenmiştir. Bununla birlikte ilgili düzenlemede çalışma koşullarında yapılan değişiklikler iş sözleşmesinin feshiyle bağlantılı bir şekilde esasa bağlanmıştır. Amaç işçi, işveren ve iş arasındaki bazı olumsuz durumlarda direkt olarak sözleşmenin feshi yerine çalışma koşullarında değişikliğe gidilerek iş ilişkisinin devamlılığını sağlamaktır. Bu anlamda ilk olarak tarafların aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebileceğini belirtmek gerekir. Fakat ilgili maddeye göre işveren işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak ve ancak işçiye yazılı olarak bildirme suretiyle yapabilecektir. Bu noktada yapılan değişikliği işçinin benimsememesi halinde belirtilen şartlarda işverence iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Haklı Nedenle Fesih

Çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliklerin amacının ne olduğunu yukarıda belirtmiştik. İşveren ile işçi arasındaki olumsuz durumlarda sözleşmenin doğrudan feshedilmesi yerine getirilen bu düzenlemeyle çalışma koşulları değiştirilecek ve iş ilişkisinin sürdürülmesi mümkün kılınacaktı. Fakat işveren tarafından yapılan esaslı değişiklikler işçiye yazılı olarak bildirilmek zorunluluğu bulunmaktadır. Bu usule uygun yapılan değişikliklerde işçinin altı iş günü içerisinde yazılı bir bildirimle değişikliği kabul etmemesi haklı nedenle fesih sebebi oluşturacaktır. Ancak bunun için işveren ya değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli nedenin mevcut olduğunu açıklamak durumundadır. Bu açıklamanın da yazılı olarak yapılması gerekmektedir. İş veren tarafından yapılacak yazılı açıklama ile iş sözleşmesinin feshi bildirim sürelerine uyularak gerçekleştirilmelidir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İhbar Tazminatı

Çalışma koşullarında işveren tarafından esaslı bir değişiklik yapıldığında işçi altı iş günü içerisinde bu değişikliği kabul etmezse işveren iş sözleşmesini feshedebilir. Bu halde işçi ihbar tazminatı alabilecektir. Zira iş sözleşmesinin feshi belirli bir bildirim süresi ile mümkündür. Ancak haklı nedenle fesih söz konusu olduğundan işverence bu bildirim sürelerine uyulmamaktadır. Bu husus İş Kanunu m.22 f.1-son cümlede işçinin bildirim sürelerine ilişkin hüküm uyarınca dava açma hakkının bulunduğuna dair bir ifadeyle belirtilmiştir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik neticesinde iş sözleşmesinin feshine dayanılarak açılabilecek bir diğer dava da işe iade davasıdır. Zira işverence sözleşmenin feshinden sonra işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilecek duruma gelmektedir. Ancak bu hak yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler için söz konusu olacaktır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İhtarname Örneği

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik ihtarname örneği işverenin, değişiklik yapabilmesi için işçiye yazılı olarak vereceği bildirimi ifade eder. Bu bildirimin işçi tarafından alınması ve yine işçi tarafından yazılı olarak alınması gerekmektedir. Peki ihtarnamede belirtilecek değişikliklerin esaslı olup olmadığı neye göre belirlenecektir? Buna ilişkin kriterler Kanun’da yapılmamış olduğundan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yargıtay kararları yol gösterici olmaktadır. Temel olarak işverenin ücret ödeme borcundaki değişiklikler ile işçinin iş görme borcuna dair değişiklikler önem arz etmektedir. Yargıtay kararlarına göre işçinin yapacağı iş, işin yapılacağı yer, çalışma süresi, sosyal yardımlar, evlenme, işçinin aldığı ücret hakkında aleyhe değişiklikler esaslı değişikliklerdir. Ancak her somut olayda değişikliğin ayrıca değerlendirilmesi gerektiği de belirtilmektedir. Zira bir değişiklik ile işçinin çalışma yeri birkaç dükkan öteye taşındığında bu esaslı bir değişiklik olmayacaktır.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik İşçi Tarafından Fesih

Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik söz konusu olduğunda kanun fesih hakkını yalnızca işverene tanımış, işçiye bu konuda hak tanımamıştır. Ancak esaslı değişikliğin geçerliliğini işçinin kabulüne bağlı kılmıştır. Buna göre işverenin esaslı değişikliği yazılı olarak bildirmesinden itibaren altı iş günü içerisinde işçinin bu değişiklikleri kabul etmesi gerekmektedir. Kabul etmediği takdirde bu değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. Ancak işçi değişiklikleri kabul etmeyerek işverenin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesinin yolunu açmış olacaktır.

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilebilmesi için koşullardaki değişikliğin İş Kanunu m.24 kapsamında olması gerekir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yargıtay kararları ile gördüğümüz bir örnekte işçinin işverence tek taraflı olarak ücretinin düşürülmesi söz konusu olmaktadır. Bu durumda ücret düşülmesi sebebiyle fesih yoluna gidilebilecektir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yargıtay Kararları

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/11252 K. 2018/5151 T. 27.2.2018:

İşçinin iş görme edimini nerede ve ne zaman göreceği çalışma şartları kapsamındadır. İş sözleşmesine çalışma şartlarında değişiklik yapılabileceğine ilişkin ibareler varsa burada işverenin genişletilmiş yönetim hakkından bahsedilir. İşveren bu hakkını kötüye kullanmamak, sözleşme sınırlarına uymak şartıyla sürekli olarak çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını haiz olmaktadır. Ancak bu hak objektif olarak kullanılması gereken bir haktır. Eğer sözleşme hükmü iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi için uygulamaya konulursa kötüye kullanım söz konusu olacaktır.

4857 s. İş Kanunu madde 22’de işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği belirtilmemiştir. Fakat çalışma şartlarının değiştirilmesi demek aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına da gelmektedir. Buna göre İş Kanunu m.24/2-f’de belirtilen hal (…yahut çalışma şartları uygulanmazsa.) gerçekleşmiş sayılacaktır. Bu, işçinin haklı nedenle fesih sebepleri arasındadır. Böyle bir durumda işçinin ihbar tazminatı hakkı doğmasa dahi kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2017/14216 K. 2018/17021 T. 5.7.2018:

Davaya konu olayda taraflar arasındaki uyuşmazlık çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığına dairdir. Davacının vardiyalı çalıştırılması suretiyle esaslı bir değişiklik davacının aleyhine şekilde gerçekleştirilmişse de davacı, kendisine tanınan altı günlük sürede iş sözleşmesini feshetmemiştir. Vardiyalı çalışmaya itiraz etmemesi ile birlikte tanık beyanı ile sözlü ve fiilen bu değişikliği kabul ettiği sabittir. İki-üç ay süreyle vardiyalı olarak çalışmış ancak daha sonra işveren tarafından yapılan zammı beğenmeyerek değişiklikten önceki çalışma düzenine dönmek istemiştir. Bu durumda davacının çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Dolayısıyla hukuken bu kabule değer atfedilmelidir.

Yukarıdaki Yargıtay kararına karşın İş Kanunu madde 22 işçinin işverence yapılan esaslı değişikliği yazılı olarak kabul etmesi gerektiğini açıkça belirtmektedir. Dolayısıyla işçinin suskunluğunun kabul anlamına gelmeyeceği ortadadır. Ancak Yargıtay uygulamasında bazı kararlarında suskunluğun değişikliği kabul anlamında kabul edildiği görülmektedir. Bu husus her ne kadar Kanun hükmüne aykırı görünse de genel olarak işçinin yeni koşullara hiç itiraz etmeden iş görme edimini yeni koşullara göre uzunca bir süre yerinde getirmesi halinde değişikliği kabul etmiş sayılacağı görüşü hakimdir. Bu dürüstlük kurallarının bir gereğidir. Yukarıda vermiş olduğumuz çalışma koşullarında esaslı değişikliğe dair Yargıtay kararında da bu kabul açıkça ortaya konmaktadır.

Makale Yararlı mıydı?

Oylamak için yıldıza tıklayın

Ortalama oy / 5. Oy sayısı:

Henüz oylama yapılmadı

Yararlı bulmadığınız için üzgünüz

Bu makaleyi geribildirimlerinizle daha iyi hale getirmek isteriz

Makalemizde neyi eksik buldunuz?

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Fill out this field
Fill out this field
Lütfen geçerli bir e-posta adresi girin.
You need to agree with the terms to proceed

* Telefon numaranız yayınlanmayacaktır.

Menü