Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma çalışan ve gebe olan her kadının başına gelmesi muhtemel olaylardan biridir. Bu durum işveren tarafından çok daha farklı dillendirilse de örneğin performans yetersizliğinden işten çıkarıldınız gibi cümleler sebep olarak gösterilse de asıl meselenin üstü kapatılmaya çalışılsa da gözle görülür olan gerçek kadının hamile olmasından dolayı işverenin kadını işte çalışmasını istememektedir. Ayrımcılığın gerek Anayasa hükümleri ile gerek uluslararası imzalanan sözleşmelerle gerekse diğer kanun hükümlerle ortadan kaldırıldığı ve herkesin eşit ve özgür bireyler olduğu ifade edilse de hamilelik nedeniyle işten çıkarılma bir kadına karşı uygulanan bariz ayrımcılıklardan biridir.
Kanun koyucu anne olacak kadına doğumdan önce ve doğumdan sonra ayrı ayrı kullanmak üzere birtakım haklar tanımıştır. Örneğin; doğum izni, doğum izni sonrası 6 ay ücretsiz izin hakkı ya da süt izni hamile kadına tanınan haklardandır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu haklar güvence altına alınmıştır. Doğum öncesi olsun ve doğum sonrası bu haklara sahip olan kadın bu haklarını kullanmak istediği zaman işveren yukarıda saydığımız bahanelere dayanarak geçerli bir fesih yaratmak için gayret sarf etmektedir ve kadını işten çıkartmaktadır. Gerek kanun koyucu gerekse Yargıtay bu hususu açıkça dile getirmiştir. Bu 2 makama göre hamilelik nedeni ile işten çıkarılma ya da hamilelik nedenine dayanan fakat görünüşte başka sebep duyulan işten çıkarmalarda da feshedilen iş sözleşmesindeki fesih geçerli sayılmamıştır. Fesih gerçekleştiğinde işten çıkarılan kadın hukuki yollara başvurursa feshin geçerli olduğunu ispat edecek olan kişi işverendir.
Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılmada Tazminat Hakkı
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma, yani iş akdinin geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmesinde işçi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında birtakım haklara sahip olmaktadır. Öncelikle İş Kanununun 20. maddesinde kanun koyucu işverenin geçerli bir feshe dayanmadan (örneğin; hamilelik nedeniyle işten çıkarılma hususu) hamile kadının işten çıkarılması sonucunda işçinin kendisine feshin tebliğ edilmesinden itibaren 1 ay içerisinde dava açma hakkı tanınmıştır. Yine aynı kanunun 21. maddesinde de geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları ele alınmıştır. Açılan dava sonucunda mahkeme ya da özel hakem eğer geçersiz sebeple iş akdinin feshedilmiş olduğuna kara verirse kararın tebliğinden itibaren işveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
Bu başlık altında daha çok hamilelik nedeniyle işten çıkarılma tazminat hakkı durumunda isteyebileceği tazminatları ele alacağız. Öncelikle İş Kanunun 21. Maddesini göz önünde bulundurarak bu tazminatları ifade edelim.
İş güvencesi kapsamındaysa hamile kadın işe iade davası açabilir eğer iş kapsamı içerisinde değilse bu durumda da işverene karşı TMK 2. göz önüne alınarak oluşturulmuş kötü niyet tazminat davası açarak tazminat alabilmektedir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatının 3 katı tutarında alınan bir tazminattır. Ayrıca hamilelik nedeniyle işten çıkarılmada alınan tazminatlardan biri de yine aynı kanunun 21. maddesinde ifade etmiş olduğu 4 aya kadar olan ücretlerini ve mahrum kaldığı haklarını talep edebildiği iş güvencesi tazminatıdır. Eğer iş güvencesi kapsamında çalışmıyorsa işçi bu durumda ifade ettiğimiz üzere kötü niyet davası ile haklarını talep eder. İş güvencesi kapsamında olsun ya da olmasın hamilelik nedeniyle işten çıkarılma sonucunda istenebilecek tazminatlardan biri de ihbar tazminatıdır.
Doğum Sonrası İşten Çıkarılma ile İlgili Yargıtay Kararları
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılmayla ilgili Yargıtay Kararları oldukça fazladır. Yargıtay bu davalara karar verirken Anayasa’daki temel hak ve özgürlükler ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda işçiye tanınan hakları göz önünde bulundurmaktadır. Yargıtay’a hamilelik nedeniyle işten çıkarılma kapsamında konu olan davalara baktığımızda şunları ifade edebiliriz:
Yargıtay hamilelik nedeniyle işten çıkarılmanın kadına karşı yapılan bir cinsiyet ayrımcılığı olduğunu birçok kararında kabul etmiştir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılmanın konu olduğu davalarda davacı taraf ayrıca ayrımcılık tazminatı da talep edebilmektedir. Yargıtay da bu davalarda ayrımcılık tazminatının istenemeyeceğini çünkü iş güvencesinin ayrımcılığı da yaptırıma bağladığını ifade etmiştir. Bu nedenle ayrımcılık tazminatının istenmesinin yerine iş güvencesi tazminatının yükseltilmesinin daha makul bir karar olacağını da belirtmiştir.
Yargıtay doğum sonrası işten çıkarılmayla ilgili kendisine gelen davalardan birinde işçi kadının kendisine tanınan doğum öncesi ve doğum sonrası haklarını kullanmasının geçerli bir fesih nedeni olmadığını ifade etmiştir. Davalının temyiz ettiği ilk derece mahkemesinin kararını da onamıştır. Bir davada da işveren doğumdan sonra işçisine var olduğu kademeden daha alt bir kademe teklif etmiş ve işçi bu kademeyi kabul etmeyince işveren haklı sebeplere dayanarak iş akdini feshetmiştir. Yargıtay bu davada da işverenin feshinin geçerli bir sebep olmadığını ifade ederek ayrımcılık konusuna ve geçerli fesih sebeplerine kararında değinmiştir.
Yargıtay bir başka kararında ise hamile olan kadının hamilelik nedeniyle kendisine tanınan hakları işverenden talep edebileceğini ve işverenin bu hakları herhangi bir koşula bağlı olmadan kadının kullanmasına izin vermesi gerektiğini ifade etmiştir. Ayrıca işveren hamile olan kadının bu hakları kullanmasına izin vermezse kadın işçinin hamile olması nedeniyle sahip olduğu bu hakları işverene bildirmesinden itibaren tek başına alacağı kararla kullanabileceğini de ifade etmiştir.
Hamileyken İşten Çıkarılma İşsizlik Maaşı
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma sonucu işsizlik maaşı alıp alanımayacağına değinmeden önce işsizlik maaşı ile ilgili şunu söylememiz gerekir. İşsizlik maaşını kişinin alabilmesi için geçerli olan iş akdinin feshetmemesi gerekir. Yani işçinin istifa etmemiş olması gerekir. İstifa ederse herhangi geçerli bir sebebe dayanmadan bu durumda işsizlik maaşından yararlanamaz.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma sonucunda işçi kadın eğer işsizlik maaşıyla ilgili diğer koşulları da kapsıyorsa ve işten eğer kendisi ayrılmamışsa bu durumda işsizlik maaşından bir süre faydalanabilir. Doğum nedeniyle işten ayrılma İş Hukuku altında incelenen bir husus olduğunu makale boyunca ifade etmiş olduk. Bu gibi durumlarda hak kaybına uğramak istemeyen işçi kadın hamilelik nedeniyle işten çıkarılmasını mahkemeye taşımak istiyorsa yani hukuki süreci başlatmak istiyorsa bunu bir avukat vasıtasıyla yapması kendi lehine olacak bir husustur. Bu durumda da vekil olarak tayin edeceği avukatın iş mahkemesi avukatları olması gerekir çünkü İş Hukuku alanında tecrübe ve bilgi sahibi olan avukatlardır.
Bütün makale boyunca ifade etmiş olduğumuz hamilelik nedeniyle işten çıkarılma cinsiyet ayrımcılığına sebep olan ve kadının çalışma hakkına engel olan bir durumdur. Bu nedenledir ki kanun koyucu bu hususta kadının zarar görmemesi için Anayasa ve 4857 sayılı İş Kanununda koruma altına almıştır.
