(0212) 679 32 53

İşçinin Çalışma Koşullarının Esaslı Şekilde Değiştirilmesi

İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik yapılması iş hukuku alanına en çok tartışmaya neden olan konular arasında yer almaktadır. Çalışma koşulları, iş ilişkisinden kaynaklanmış olan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan şartlar olarak tanımlanabilir. Çalışma koşullarında değişiklik uygulamada sıklıkla işçinin başka bir il ya da ilçeye nakli, çalışma gün ve sürelerini uzatma, ücretin düşürülmesi, görev değişikliği yapma şeklinde karşımıza çıkmaktadır.

 

 

Anayasa tarafından her bireye tanınmış olan temel hak ve özgürlüklerle bireylerin sosyal ve aynı zamanda ekonomik haklarının çalışma koşullarının belirlenmesinde dikkate alınması gerekmektedir. Anayasanın bireylere tanımış olduğu bu haklardan bahsedecek olursak öncelikli olarak şunu belirtmeliyiz ki AY m.48’te bireylere, çalışma yerini serbestçe seçebilme hakkı tanınmıştır. AY m.49 çalışma hakkı ve ödevi söz konusuyken m.50’de çalışma şartları bakımından öngörülmüş olan özel koruma ve dinlenme hakkı yer almaktadır. Aynı zamanda m.51’de sendika kurma hakkı ve m.53’te toplu iş sözleşmesi hakkıyla m.54’t grev ve lokavt hakkına da yer verilmiştir. Dolayısıyla bireylerin çalışmaları, korunmalar ve sahip oldukları haklar konusunda Anayasada pek çok güvence yer almaktadır.

 

 

İşçinin çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi de elbette ki 4857 sayılı İş Kanunu’dur. İşçi ücretinin altı sınırı, günlük ve haftalık çalışma süreleri gibi daha pek çok konu, İş Kanunu’nda açıklanmıştır. Dolayısıyla işçinin çalışma koşullarındaki esası değişiklik halinde bu kanun hükümlerine başvurmak mümkün olmaktadır. Bunun yanı sıra toplu iş sözleşmeleri de işçinin çalışma koşullarının belirlenmesinde rol oynayan bir hukuki kaynaktır. İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik karşısında başvurabileceği hukuki yolların neler olduğu ve hakları 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmiştir. Dolayısıyla ücretin düşürülmesi ve iş saatlerinin arttırılması gibi işçi aleyhine bir yaptırım söz konusu olduğu zaman işçinin sessiz kalması söz konusu olmayacaktır. Mevcut kanuni dayanaklar çerçevesinde işçi hakkı koruyabilecektir. Bu tür konularda işçi, işverenine karşı zayıf konumda olduğundan dolayı hak kaybına uğramamak adına bir iş hukuku avukatı aracılığıyla hukuki sürecin başlatılması daha yararlı olacaktır.

 

 

İşçinin Çalışma Koşullarında Değişiklik Halinde Hakları Nelerdir?

 

İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik sebebiyle sahip olduğu ve kanunen korunan bazı haklar söz konusudur. İş Kanunu’nun 22.maddesinde çalışma koşullarında değişiklik ves fesih konusu düzenlenmiştir. İlgili madde hükmüne göre, iş sözleşmesiyle ya da iş sözleşmenin eki niteliğine sahip personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla ortaya çıkan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik ancak işçiye yazılı olarak bildirilerek gerçekleştirilebilir. Bu şekle uygun olarak yapılmamış olan ve işçi tarafından 6 işgünü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı da bu maddede belirtilmiştir.

 

 

Maddenin devamında ise bu durum karşısında işverenin sahip olduğu haklar yer almıştır. Buna göre, işçi değişiklik önerisini verilen süre içerisinde kabul etmezse, işveren söz konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklarsa bildirim süresine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Bu durum karşısında işçi, İş K. m.17 ve m.21’e dayanarak işverene karşı dava açabilmektedir. İş K. m.21’de geçersiz sebeple fesih yapılmasının sonucu yer alırken m.17’de süreli fesihe yer verilmiştir.

 

 

Taraflar anlaşarak çalışma şartlarının değişmesi her zaman mümkündür. Fakat değiştirilen bu çalışma koşulları geriye etkili olarak uygulanamayacaktır. İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı olarak alınması bir yasal yükümlülüktür. Aynı şekilde değişiklik teklifinin de yazılı olarak gerçekleştirilmesi gerekir. İşçi çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmediği halde işyerinde çalışmaya devam ederse değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılmaktadır.

 

 

Bu durumda işvereni iş koşullarında değişiklikten vazgeçebilir ya da daha önce belirtmiş olduğumuz gibi çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya bunun dışında fesih için başka bir nedenin bulunduğunu söyleyerek iş sözleşmesini feshedebilir.İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik, işçi aleyhine bir durum ortaya çıkardığı takdirde işçi, işe iade talebiyle İş Mahkemesinde dava açabilme hakkına sahiptir. Ancak dava açılması durumunda söz konusun değişikliğin ispat yükü işçiye ait olmaktadır. İş Mahkemesinde görülecek olan dava neticesinde eğer işçi, işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik durumunun kendisinin aleyhine olduğunu kanıtlarsa mahkeme tarafından işçinin işe iadesi kararı verilebileceği gibi ihbar ve kıdem tazminatlarının yanı sıra dört ila sekiz aylık ücret tutarındaki tazminatın ödenmesine de karar verilebilir.

 

 

 İşçinin Çalışma Koşullarındaki Değişiklik İşçiye Fesih Hakkı Verir Mi?

 

4857 sayılı Kanun’un 22.maddesinde işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Fakat bununla beraber şunu söylmemiz gerekir işçinin çalışma koşullarının değişmesi aynı zamanda koşulların uygulanmaması anlamına geldiğinden kanunda 24.maddede bu durum işçinin haklı fesih nedenleri arasında yer almaktadır. Bu durumda ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

 

 

İşçi, çalışma koşullarında aleyhine bir değişiklik yapılması halinde işyerini terkederek sözleşmesi feshetme imkanına sahiptir. Bu durumda herhangi bir fesih ihtarına da gerek olmayacaktır. Feshin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartı değil; ispat şartıdır. Böyle bir durum karşısında hakkını aramak isteyen işçi mahkemeye başvurduğunda aleyhine değişiklik yapıldığına dair ispat yükü kendisi üzerinde olacaktır. İşçi, sözleşmenin feshini gerektiren haklı bir neden bulunduğunu ve bu sebeple iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini kanıtlayabilir. Mahkemenin işçiyi haklı bulması halinde işçi, kıdem tazminatı alabilecektir. Zamanaşımı süresi ise, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı için 10 yıl, ücret alacakları için ise 5 yıldır.

 

 

Görev Değişikliğini Kabul Etmeyen İşçi Ne Yapmalıdır?

 

İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik hallerinden birisi de görev değişikliği halidir. İşçinin iş şartları ağırlaşmış ve ortaya işçi aleyhine bir durum ortaya çıkmışsa işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikten söz edilebilmektedir. Görev değişikliği nedeniyle mahkemeye başvuran işçiye örnek teşkil edebilecek  bazı Yargıtay kararları mevcuttur. Bir karara göre hem görevi hem de işyeri değiştiğinden ve bunda ısrar edildiğinden dolayı Yargıtay, işverenin haksız feshi olduğu kararını vermiştir.( 9. H.D. 2012) Bir kararda ise, ütü yapma görevine sahipken bulaşıkçı olarak görev değişikliği yapılan işçinin feshetmesi haklı bir sebep olarak görülmüştür. Buna benzer bir olayda ise pasta ustabaşılığından temizlikçiliğe verilen işçinin yine feshetmesi haklı bir sebep olarak görülmüştür. (9. H.D 2010) Dolayısıyla şunu söylebiliriz ki işçinin çalışma koşullarındaki esas değişiklik görev değişikliği şeklindeyse ve işçi, bu durumun kendisi aleyhine olduğunu düşünüyorsa mahkemeye başvurarak hakkını arayabilir. İş sözleşmesini feshettiği takdirdeyse ise haklı bir nedenle feshettiğini kanıtlayarak kıdem tazminatı alabilme hakkına sahip olacaktır.

 

 

İşyerindeki Görev Değişikliği Nedeniyle Tazminat Davası

 

İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik halinde bunu kabul etmemesi söz konusuysa ve işverenin bu durumda ısrarcı olması durumunda işçi, İş Kanunu çerçevesinde haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir  ya da işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesi feshedilmişse işçi  bu kanundan doğan haklarını talep edebilir. Eğer işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi söz konusuysa ve işveren bu fesihte haklı değilse işveren, işçiye mahkeme kararına göre en az dört en fazla sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Fesih süresine uyulmaksızın işverenin sözleşmeyi feshetmesi halindeyse yine işveren, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. İşçi, haklı bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshederse her halde kıdem tazminatı alabilecektir.

 

 

İşçinin Çalışma Koşullarındaki Esaslı Değişiklik Hakkında Yargıtay Kararları

 

İşçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik konusunda Yargıtayın pek çok kararı bulunmaktadır. Genellikle bu alandaki davalar yerel mahkemede çözümü kavuşturulsa da taraflardan birisi neticeden memnun olmadığından dolayı bir üst mahkemeye başvurulduğunu söyleyebiliriz. Neticede kararı Yargıtay vererek uyuşmazlık konusu problem çözüme kavuşturulmaya çalışılmaktadır. İş sözleşmesinde gerektiği takdirde çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenleme bulunması durumunda işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilecektir. Bu durumda işveren yönetim hakkını kötüye kullanmamak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını elde edecektir. Anılan hakkın objektif olarak kullanılması gerekmektedir. İşçinin var olan iş sözleşmesinin feshini sağlamak maksadıyla sözleşme hükmünün uygulamaya konulması halinde işverenin yönetim hakkını kötüye kullanmış olacaktır.( Yargıtay 9. H.D.,  7.7.2008)

 

 

İşyerinin devredilmesi durumunda işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik hususunun da değerlendirilmesi söz konusu olmuştur. Bu durum karşısında da Yargıtay’ın bir kararı mevcuttur. İşyerinin devri, işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyerinin devredilmesi kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak kabul edilemeyeceği Yargıtay kararlarında belirtilmiştir. ( Yargıtay 9.H.D 11.7.2008) Kural bu olmakla beraber yine de somut olayın niteliklerine göre mahkeme tarafından söz konusu işyeri için değerlendirme yapılmaktadır.

 

Bu yazıyı sosyal medyada paylaşın, herkes bilgilensin:
1 Yıldız2 Yıldız3 Yıldız4 Yıldız5 Yıldız (5 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...

Leave a Reply