Mobbing Nedir? Mobbing Davası Nasıl Açılır?

  1. Topo Hukuk
  2. Ceza Hukuku
  3. Mobbing Nedir? Mobbing Davası Nasıl Açılır?
mobbing davası
0
(0)

Mobbing davası, hukukumuz içerisinde mobbing davası, özel olarak düzenlenmemiş olmasına rağmen kişilerin iş yerinde uğramış oldukları her türlü baskı sebebiyle somut olayın özelliklerine göre mobbing davası açılması mümkündür. Mobbing davasında uygulanacak olan kanun hükümleri somut olayın özelliklerine göre farklılık gösterecektir. Türk hukukunda psikolojik baskı veya taciz üzerine uygulanması mümkün olan birçok madde hükmü yer almaktadır. Karşılaşılan olayın niteliklerine göre mobbing davası açılması halinde bu hükümlerden somut olayla örtüşeni uygulama alanı bulacaktır.

Mobbingin az olması ya da çokluğu bir ülkenin gelişmişlik seviyesiyle alakalıdır. Ülkemizde sıklıkla farklı şekillerde mobbing davasına rastlamak söz konusudur. Çünkü Türkiye’ de işçinin problemleri mobbingin genellikle önüne geçmektedir ve bu tür bir olaydan dolayı yakınmak çoğu kesim tarafından lüks olarak görülmektedir. Aynı zamanda şunu da söylemeliyiz ki psikolojik baskıda bulunan kimseler çoğu zaman bunun farkına varmamaktadırlar. Aynı şekilde mobbinge maruz kalanlar da bu durumun normal olduğunu düşündüğünden çoğunlukla şikayetçi olmamaktadırlar. Esasında bu durum dikkatlice ele alınması gereken bir konudur. Mobbingin bir ülke açısından sıradanlaşmış olması normal bir durum olarak kabul edilemez. Dolayısıyla işyerinde herhangi bir şekilde psikolojik baskı ya da taciz altında olduğunu düşünen kimselerin bu durumu sonlandırabilmesi adına mobbing davası açması yerinde olacaktır.

Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) Nedir?

Mobbing işyerinde psikolojik şiddet, yıldırma anlamına gelmektedir. İngilizce anlamı itibariyle taciz, baskı, rahatsızlık veya sıkıntı verme niteliğindeki davranışları ifade eder. İşyerinde mobbing çalışanlardan birinin veya birkaçının hedef alınarak bunların psikolojik olarak kötü hissetmesine yol açma, rencide etme davranışları ile gerçekleşir. Çoğunlukla işveren tarafından çalışanlarına karşı gerçekleştirilen işyerinde mobbing, sistematik şekilde yapılarak çalışanın kendini güvende hissetmesini zorlaştırır. Dışlanmasına yol açar, ima ve alaylar ile itibarının sarsılmasına sebep olur. Yapılan araştırmalar özellikle hizmet ve sağlık sektörlerinde mobbing uygulamasının yüksek olduğunu göstermektedir. Mobbing mağdurları ise genellikle çalışkan, meslek etiğine uygun davranan, işinde diğer çalışanlara oranla daha yaratıcı ve yetenekli olan kişilerdir. Çünkü bu kişiler diğer çalışanlar gözünde pozisyonlarını tehdit eden kişilerdir. Mobbing, iş hayatına has bir durum olmamasına rağmen sıklıkla iş hayatında rastlanmaktadır. Türk hukukunda mobbingi birebir tanımlayan bir madde olmamasına rağmen uygulamada mobbingin bazı yaptırımları mevcuttur. İşyerinde psikolojik baskı kanunlarda yer almamasına karşın mobbing yasağının dayanağı çeşitli kanunlarla beraber Anayasa ve evrensel olarak kabul edilmiş ilkelerdir.

Mobbing, insan onuru zedeleyen ve insanı küçük düşüren her türlü davranıştır. Bu nedenle şeref, haysiyet ve insan onurunu korumaya yönelik olarak uygulanan kanun hükümleri mobbing açısından da uygulama alanı bulacaktır. Belirtmiş olduğumuz üzere mobbing dayanağını Anayasadan da almaktadır. Nitekim Anayasamızın başlangıç kısmında her Türk vatandaşının onurlu bir hayat sürme ve maddi – manevi varlığını bu yönde geliştirebilme hak ve yetkisine doğuştan sahip olduğu belirtilmiştir. Bunun yanı sıra İş Kanunu’nun bazı maddelerinden yola çıkılarak da mobbingin yasaklandığını anlayabiliriz. Aynı zamanda bu kanuna göre mobbing, iş sözleşmesinin feshi için yeterli bir sebep olarak görülmektedir. İlgili kanunun 24. maddesine göre işverenin, işçinin ya da ailesinin üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak tarzda sözler sarf etmiş olması, davranışlarda bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunulması mobbing kapsamında kabul edilmiştir.

Günümüzde halen mobbing yasası diyebileceğimiz bir yasa çıkarılmamıştır. Mobbing mevzuatı TCK, TMK, TBK, İş Kanunu, DMK, İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu vd. kanunlardan oluşmaktadır.

Her işyerinde görülebilecek bir durum olan bu uzun süreli psikolojik şiddetin önüne geçmek için çalışanların haklarını bilmesi önemlidir. Mobbing nedir sorusunu cevaplandırdıktan sonra çalışanların mobbinge karşı haklarını açıklamak gerekir.

Mobbing Cezası Nedir?

Mobbingin hukukumuz içerisinde özel bir yeri olmaması sebebiyle somut olayın niteliklerine göre kanunlarımızda yer alan psikolojik baskı ya da taciz düzenlemeleriyle birlikte bunların yaptırımları mobbing davasında uygulama alanı bulacaktır.

Türk Ceza Kanunu’na açısından mobbing eyleminin özelliğine göre başvurulabilecek pek çok yol mevcuttur. TCK m.97’de yer alan eziyet suçu, TCK m.125’te yer alan hakaret suçu ve TCK m.123’te yer alan kişilerin huzur ve sükununu bozma suçu bu hukuki yollar arasında yer almaktadır. Uygulanacak hükümlere göre mobbing davasının davalı tarafına cezai yaptırım uygulanması söz konusu olacaktır. Türk Ceza Kanunu’nun yanı sıra 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuatlar çerçevesinde işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü düzenlenmiş olduğundan dolayı mobbinge maruz kalan çalışanların hak ve menfaatleri ilgili hükümlere dayanılarak korunabilmektedir. Aynı zamanda Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde işçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir düzenleme de yer almaktadır.

Buna göre, işveren, hizmet ilişkisi içerisinde işçinin kişiliğini korumak ve ona saygı göstermek ve aynı zamanda işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. Aynı zamanda işçilerin psikolojik ve cinsel taciz ile karşılaşmalarının önüne geçmek ve bu tipte tacizlere uğramış olan olanların daha fazla zarar görmelerini engellemek için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü de işverene aittir. Tüm bunların yanı sıra işyerinde sağlık ve güvenliği sağlamak da işverenin yükümlülüklerinden birisi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin belirtmiş olduğumuz hükümler dahil olmak üzere sözleşmeye aykırı davranışı sebebiyle oluşan zararları tazmin etme sorumluluğu vardır.

Sonuç olarak şunu söyleyebiliriz ki mobbing davası, iş yerinde cinsel ya da psikoljik taciz uğrayan kimseler tarafından açılacak olup davada uygulanacak madde hükmüne göre karşı tarafın cezai yaptırıma maruz kalması söz konusu olacaktır.

Mobbing Uygulanan Çalışanın Hakları Nelerdir?

Mobbing mağduru çalışan mobbing davası açmadan önce işyerinde yapılabilecekleri araştırıp yetkili birime rapor etmesi mümkündür. Mobbing halinin açıkla delillendirilerek bir üst birime bildirilmesi, çözüme kavuşturulmaması halinde açılacak dava için de delil niteliğinde olacaktır. Bununla birlikte fiziksel bir şiddetin söz konusu olduğu hallerde bunu raporlandırarak delil elde edilmesi de faydalı olmaktadır. Şayet gerekiyorsa mobbing sebebiyle psikolojik yardım alınması da önemlidir. Bu husus da aynı şekilde ileride açılacak mobbing davasında delil niteliğini haizdir.

TBK m.417 gereğince mobbinge maruz kalan çalışan işyerinde psikolojik tacize uğramasını önlemeyen veya önlem almayan işverenden tazminat talebinde bulunabilir.

Mobbing uygulanan çalışan İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir  ve kıdem tazminatı talep edebilir.

Mobbing uygulanan çalışan mobbingin cinsel taciz şeklinde yapılması halinde TCK 105’e dayanarak failin cezalandırılmasını sağlayabilir. Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanarak yapılan cinsel taciz cezanın ağırlaştırılmasını gerektirir.

Mobbing eşit davranma ilkesi ile yasaklanan ayrımcılık sebebiyle yapılıyorsa mağdur İş Kanunu m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Mobbing uygulanan çalışanın mobbing uygulayanın ikamet ettiği yer iş mahkemesinde mobbing davası açması mümkündür. Bu dava mobbingin tespiti amacıyla açılmaktadır. Mobbingin varlığı tespit edildiğinde mağdur çalışan manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

Mobbing Davası Nasıl Açılır?

Mobbing davası açılabilmesi için elbette ki mobbingin varlığı aranmaktadır. Mobbingten söz edilebilmesi için de bazı şartların varlığı gerekmektedir. Bunun için ilk olarak psikolojik tacizin işçiyi hedef almış olması şarttır. Aynı zamanda bu taciz belli bir süre devam etmeli ve sistematik olarak uygulanmalıdır. Yargıtaya göre söz konusu süre 6 ay olarak kabul edilmiştir. Yani 6 ay boyunca psikolojik tacize uğrayan kimse mobbing davası açabilir. Aynı zamanda bu tacizin işveren tarafından işçiye ya da işverenin işçileri tarafından diğer işçilere uygulanmış olması gerekmektedir.

Mobbing sayılan bu unsurların varlığı halinde işçi, İş Kanunu madde 24 uyarınca ihbar süresini beklemeden iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşçinin kişilik haklarına karşı bir saldırının var olması halinde ise saldırı tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının durdurulması davası ve hukuka aykırı saldırının tespiti davası açılması mümkündür.

Mobbing davası içerisinde şunu belirtmeliyiz ki davanın niteliği çalışanın sıfatına göre değişmektedir. Yani mobbinge maruz kalmış olan kimse eğer memur ise açılacak dava idari yargının konusu olacaktır ve dolayısıyla görevli mahkeme İdare Mahkemesi olacaktır. Fakat eğer tacize uğrayan kimse özel sektör çalışanıysa somut olayın niteliğine göre ya İş Mahkemesinde ya da Asliye Hukuk Mahkemesinde dava açılması söz konusu olacaktır. Mobbing davası neticesinde verilecek olan karara itiraz etmek mümkündür.

Mobbing Nasıl İspatlanır?

Durumun ispatlanması için ilk olarak bu kapsamda sayılacak fiil işlendiğinde derhal üst yöneticiye durumu bildirmek gerekir. Mobbing mağdurları üst yönetici gerekli önlemleri almadığı takdirde durumu Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına, BİMER’e, ALO 170’e Kamu Görevlileri Etik Kuruluna veya Kamu Denetçiliği Kurumuna bildirmelidir. Bununla birlikte Türkiye İnsan Hakları Kurumuna başvuruda bulunulabilir. Bu süreçte uygulanan mobbing e-posta, Whatsapp grupları vb. platformlardan gerçekleşiyorsa konuşmaların kaydedilmesi ve silinmemesi faydalı olmaktadır.

Mobbingin ruhsal olarak etkilediğini fark edildiğinde psikolog veya psikiyatra başvurarak psikolojik yardım almak gerekmektedir. Bunun için ayrıca yetkililerden rapor talep etmeniz de mümkündür. Aynı zamanda psikiyatrın yazdığı ilaç faturaları saklanmalıdır.

Mobbing durumunu ispatlayacak elinizde herhangi bir delil bulunmaması halinde iş arkadaşlarınızla durumu paylaşarak onları da bilgilendirmek ispat açısından faydalıdır. Zira mağdurun elinde delil bulunmaması halinde tanık listesine adını yazabileceği birkaç arkadaşının durumu gerçekleşirken gözlemlemesi davanın seyrini etkileyebilir. Tanıkla ispat dışında kamera kayıtlarına dayanmak da mümkündür. Bu anlamda kamera kayıtlarının saklanması önemlidir.

Mobbing Türleri

Mobbing türleri yatay, dikey ve düşey mobbing olarak üçlü bir ayrımla belirlenmiştir. Mobbinge uğrayan çalışanların şirket avukatı görüşmesi gerekecektir. Bu mobbing türlerini ayrı ayrı incelemek gerekir.

Yatay Mobbing

Yatay mobbinge eşitler arası mobbing de denmektedir. Bu mobbing türü hiyerarşik bir ilişkiye dayanmamaktadır. Genellikle rekabete dayalı bir çekememezlik yatay mobbinge sebep olmaktadır. Örnek olarak kıskançlık ve çekememezlik sebebiyle işyerine yeni gelen çalışanın diğer iş arkadaşları tarafından dışlanması için yapılan mobbing bu türün kapsamındadır. Bu anlamda yatay mobbinge en çok uğrayanlar işinde başarılı ve terfi alma ihtimali yüksek olan kişilerdir.

Yatay mobbing uygulayan kişilerin işverene bildirilmesi ve gerekli önlemlerin alınması talebinde bulunulması gerekir. İşveren mobbing uygulayan çalışanın iş sözleşmesini İş Kanunu m.25 uyarınca feshedebilir.

Dikey Mobbing

Çalışanın işverenine veya işyerinde yöneticisine, amirine uyguladığı mobbing türü dikey mobbingdir. Astın üste uyguladığı dikey mobbingin güç dengesini değiştirebilmesi için çalışanların birlikte hareket etmesi gerekir.

Dikey mobbing diğer mobbing türlerine oranla daha nadir görülür. Sebepleri amirin, yöneticinin beğenilmemesi, otoritesinin kabul edilmemesidir. Genellikle işyerinde çalışanların yeni gelen amiri/yöneticiyi beğenmeyip eski yöneticiyi geri istemesi veya yöneticiye karşı duyulan kıskançlık duygusu olarak kendini gösterir.

Düşey Mobbing

En sık karşılaşılan mobbing türü düşey mobbingdir. Burada işyerindeki hiyerarşik ilişkiye dayanan üstün ast üzerinde gerçekleştirdiği psikolojik baskı söz konusudur. İşveren, yönetici, amir işyerindeki gücünü kötüye kullanmakta ve çalışanlarına psikolojik veya cinsel taciz uygulamaktadır.

Düşey mobbing çalışanın başarısını üstlenme, iş arkadaşları arasında küçük düşürme, sık sık dokunma, uygunsuz espriler yapma gibi birçok şekilde gerçekleştirilebilir. Sürekli eleştiri, yok sayma veya lakap takarak gülünç duruma düşürme de düşey mobbing uygulamalarına örnek olarak gösterilebilecektir.

Mobbing Nedeniyle Tazminat

İş yerinde uğranılan cinsel ya da psikolojik taciz sebebiyle işçinin tazminat talep etme hakkı mevcuttur. İş Kanunu madde 24 ‘e göre işçinin sözleşmeyi feshetmesi halinde eğer bu fesih kıdem tazminatı şartlarını taşıyorsa işçinin hak ve ücretlerine ilişkin olarak dava açılması mümkün olacaktır. Aynı zamanda başka türlü bir dava açılması halinde maddi ya da manevi tazminat talebinde bulunulması da mümkündür. işçinin bulunacağı maddi ya da manevi tazminat talebi için Borçlar Kanunu’nda yer alan haksız fiil hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

Mobbing davası ile tazminat talep eden kimse işyerinde psikolojik baskı ya da tacize uğradığını ispat etmekle yükümlü olacaktır. Dolayısıyla olayın ispatı için delil bulundurması davacı açısından çok faydalı olacaktır.

Mobbing sebebiyle açılan davalarda hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmeti sunan Topo Hukuk Bürosu iş hukuku avukatı ekibine sorularınızı danışma formundan sorabilirsiniz.

Makale Yararlı mıydı?

Oylamak için yıldıza tıklayın

Ortalama oy 0 / 5. Oy sayısı: 0

Henüz oylama yapılmadı

YORUMLAR

2 Yorum. Yeni Yorum

  • İnternette buldum mail adresinizi,umarım aktif oarak kullanıyorsunuzdur. 2013 yılında başladım işe satınalma uzmanı olarak ancak eski müdürümüz beni kısa süre sonra hiç bir yazılı beyanda bulunmadan farklı bir departmana aldı asistan olarak daha çok kendi şahsi işleri için kullandı çocuklarının ödevlerini yapmam,tatil organizasyonu yapmam cep telefonu faturası ödeme vb. Sonrasında tekrar satınalma departmanına geçtim ama kısa bir süre sonra bana zorla istifa imzalattılar elimden geldiğince itiraz ettim ve istifamı geri çektiler. Daha sonra hamilelik sürecim oldu şimdide doğum iznim bitti ve işe tekrar başladım. Departman asistanı olarak ancak hala sözleşmemde satınalma uzmanı yazıyor. Şimdi ise personel eksikliğinden dolayı tekrar satınalma depatmanına geçmemi istiyorlar ancak artık psikolojim bozuldu ve öz güven kaybı yaşıyorum. Diğer departmanlar tarafından artık gülmelere başladılar bi orda bi burda diye. Ne iş yapıyorsun diye soran insanlara cevap veremiyorum. Öyle bi hale geldim ki bir iş verildiğinde korkuyla yaklaşıyorum yapamazsam yada yapmazsam yine işim değişecek diye. İşten ayrılsam tazminat alma hakkım varmı acaba?

    Cevapla
  • Merhabalar ben özel bir işyerinde yaklaşık 1 senedir çalışıyorum ama 1 senemin dolmasına daha 18 gün var. Ben 14 Ocak 2017’de işe başladığım zaman sigortamı başlatmadı zar zor temmuzda başlattı. Maaş olarak 1000 tl veriyordu. Daha sonra sigortam olmasına rağmen 1200 Tl vermeye başladı. Maddi durumlar kötü olunca kabul etmek zorunda kaldım. İşyerinde tek eleman olarak çalışıyorum bütün işler bana bakıyor 2 kişilik çalışıyorum buna rağmen işverene yaranamadım. Bir işi yapmak istemedğim zaman ben büroda yokmuşum gibi davranıyor güya aklınca insanı cezalandırıyor ve şimdi işten çıkıp çıkmamakta kararsız kaldım ama 1 senemi yakmakta istemiyorum. Şimdi ben eğer 15 Ocak’ta işten çıkarsam kıdem tazminatı alabilir miyim yoksa sigortasız olduğum için boşuna mı çalışmış olurum.

    Cevapla

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Fill out this field
Fill out this field
Lütfen geçerli bir e-posta adresi girin.
You need to agree with the terms to proceed

* Telefon numaranız yayınlanmayacaktır.

Menü