(0212) 679 32 53

İş Hukuku Davaları

İş hukuku davaları, günümüzde davaların büyük bir çoğunluğunu iş hukuku davaları oluşturmaktadır. Çünkü ülkemizde, işçi sınıfı, haklarından mahrum bırakılmak için her türlü hukuksuzlukla karşı karşıya kalmaktadır. Böyle bir ortamda İş Kanunu ve diğer kanunların, özellikle işçinin hak ve menfaatlerini korumak için uygulanması elbette ki herkesi mutlu eden bir durumdur. Her ne kadar gerekli kanuni düzenlemeler yapılmış olsa da yine de işçilerin mağduriyetleri son bulmamakta, bu da iş hukuku davalarının her geçen gün artan sayıda karşımıza çıkmasına neden olmaktadır.

 

İş hukuku davaları çok çeşitli olmakla beraber biz, en çok karşılaşılan davalar üzerinde duracağız. Fakat bunun öncesinde iş hukuku ve birtakım kavramlar hakkında bilgi vermemiz konunun daha anlaşılabilir olması bakımından yararlı olacaktır. Öncelikle şunu belirtmeliyiz ki işçi; bir iş sözleşmesine dayanarak çalışmakta olan gerçek kişiye denir. İşveren ise; işçi çalıştıran gerçek ya da tüzel kişi olarak karşımıza çıkmaktadır. Kimlerin İş Kanunu hükümlerine tabi olacağı bu kanunun 1. ve 4. maddesinde düzenlenmiştir. İlgili madde hükümlerine göre 4.maddede yer alan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ve işveren vekillerine ve işçilerine İş Kanunu hükümleri uygulanacağı belirtilmiştir. m.4’te ise söz konusu istisnalar sayılmıştır. Burada sayılan kişiler açısından İş Kanunu hükümleri uygulama alanı bulmayacaktır. İşçi ile işveren arasında yapılacak olan iş sözleşmesi birtakım unsurlara sahiptir. Bunlar; iş görme, işin ücret karşılığı görülmesi ve iş ilişkisinin bağımlılık içerisinde olması. Ayrıca iş sözleşmeleri kanunda belirtilen şekillerde yapılma imkanına da sahiptir. Bu konuda detaylı bilgi almak isteyen kimselerin ilgili hükümlere bakması mümkün olabileceği gibi alanında uzman avukatlara danışması da faydalı olacaktır.

 

İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi her iki tarafa da birtakım haklar ve borçlar yüklemektedir. Örneğin işçinin iş görme borcu varken işverenin de ücret borcu söz konusudur. Ancak ilgili kanunda belirtilen hallerde iş ilişkisi sona erecek ve buna dayalı olarak işçi veya işveren haklarını talep edebilecektir. Ancak bazı hallerde görüyoruz ki sırf işveren, geçerli bir neden olmaksızın işçinin iş akdini feshetmekte ya da ihbar sürelerine uymamakta veya ayrımcılık yapmaktadır. Aynı şekilde bazen de işçiler ihbar sürelerine riayet etmeyerek işvereni zor duruma sokmaktadırlar. Bu gibi problemleri çoğaltmamız mümkündür. Fakat iş hukuku geniş kapsamlı bir hukuk dalı olması nedeniyle biz yalnızca en sık karşılaşılan iş hukuku davaları üzerinde durmakla yetineceğiz.

 

İşe İade Davası

İş hukuku davalarından sıkça karşılaşılanlardan birisi, işe iade davasıdır. Bir işçinin haksız veya geçersiz bir nedene dayanılarak işten çıkarılması halinde bu davayı açma imkanı söz konusu olacaktır. İş Kanunu m.18’de yapılan düzenleme ile iş güvencesi tanımlanmış olup işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmalarının önüne geçilmek istenmiştir.

 

İşe İade Davası

 

Bir işçinin işe iade davası açabilmesi için bazı koşulların bir arada bulunması gerekmektedir. İşe iade davası açılabilmesi için işçinin, 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan bir yerde 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Aynı zamanda işçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır. Bunun yanı sıra iş akdi haksız veya geçersiz bir sebeple feshedilmiş olması şartı aranmaktadır. İşe iade davası açmak isteyen iş, iş akdinin feshinden itibaren 1 ay içerisinde bu davayı açmalıdır. Aynı zamanda bu davanın İş Mahkemesi’nde görüleceğini de eklememiz doğru olacaktır. İşe iade davası ve şartları hakkında detaylı bilgi almak ve gerekirse hukuki süreci başlatmak için uzman bir iş hukuku avukatına danışılmalıdır.

 

Kıdem ve İhbar Tazminatı Alacağı Davası (İşçi Alacağı Davası)

Geçtiğimiz yıllardan bu yana var olan davaların büyük bir çoğunluğunu iş hukuku davalarının oluşturduğunu daha önce de belirtmiştik. Fakat şunu da eklememizde fayda var ki bu iş hukuku davalarının büyük bir kısmını da işçi alacağı davaları oluşturmaktadır. İşverenler, iş ilişkisinin sona ermesi halinde işçinin kıdem ve ihbar tazminatını ödememekte, hatta bazen onları işe alırken boş kağıt imzalatarak zor duruma sokmaktadırlar. İşte bu gibi durumlar karşısında işçinin de haklarını koruması için bazı yollar mevcuttur.

 

İşçi alacaklarından olan kıdem ve ihbar tazminatları hakkında ayrıca kısa bir bilgi vermemiz yerinde olacaktır. Böylece bir işçinin ne zaman kıdeme ne zaman ihbar tazminatına hak kazanacağı sorusunu cevaplamış olacağız. Kıdem tazminatı, 1 yıldan fazla süre ile aynı işyerinde çalışmakta olan işçinin hak kazanacağı tazminattır. İhbar tazminatı ise iş sözleşmesini feshetmek isteyen işverenin, kanunda belirtilen süreleri göz önünde bulundurmayarak önceden işçiye ihbarda bulunmaması sonucu talep edilen tazminattır. Her iki tazminat hakkında da detaylı bilgi almak ve istisnaları öğrenmek için mutlaka bir iş hukuku avukatına danışılmalıdır. 

 

İşçi alacağı davası esasen yalnızca ihbar ve kıdem tazminatını değil; diğer alacakları da kapsamaktadır. Bu alacaklardan bazıları; ücret alacağı, fazla çalışma alacağı, yıllık ücretli izin alacağı gibi alacaklardır. Böyle durumlar karşısında alacağını tahsil edemeyen işçi; İş Kanunu hükümlerine dayanarak işverenine karşı alacak davası açabilmektedir. Aynı zamanda şunu da belirtmeliyiz ki bu alacakların iş ilişkisinin sona ermesiyle tahsil edilememesinin sebepleri de farklılık gösterecektir. Yani bazı durumlarda işveren doğrudan kıdem tazminatını vermeyi reddetmekte, bazen işçinin sigorta giriş çıkışlarında hile yaparak kıdem tazminatı kazanmadığını iddia etmekte bazen de haklı gerekçe olmaksızın iş sözleşmesini feshetmektedir. Bu ve benzeri durumlar karşısında işverenden olan alacağını tahsil edemeyen işçi de iş hukuku davalarından olan işçi alacağı davasını açabilecektir.

 

Hizmet Tespiti Davası

İş hukuku davalarından bir diğeri de hizmet tespiti davasıdır. Bu dava Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılmaktadır. Söz konusu dava ile çalışanlar, işverenleri tarafından sigortasız olarak çalıştıkları hizmet sürelerini sosyal güvenlik hukuku yönünden sigortalı hale getirme imkanına sahip olmaktadırlar. Hizmet tespit davası ispatı ne kadar sürer yazımızıda okumanızı tavsiye ederiz.

 

Hizmet tespiti davası açılabilmesi için de birtakım koşulların varlığı aranmaktadır. Öncelikli olarak çalışılan işyerinin niteliği 5510 sayılı Kanun kapsamında sayılan işyerlerinden olmalıdır. Yapılan hizmetin, işverene ait bir işyerinde görülüyor olması da aranan diğer koşuldur. Tespit davasının konusu; uzun vadeli sigortalılık olmalıdır. Ayrıca hizmetin sigortasız olarak görülmüş olması ve kurumca bunun tespit edilememiş olması gerekmektedir. Son olarak da söz konusu hizmetin görülmesinin üzerinden 5 yıl geçmemiş olmalıdır. Tüm bu koşulların varlığı halinde işçi, hizmet tespit davası açabilecek ve sunduğu delillerin yeterli görünmesi halinde de talebi kabul edilecektir. Bu davada da görevli mahkeme İş Mahkemesi’dir.

 

1 Yıldız2 Yıldız3 Yıldız4 Yıldız5 Yıldız (No Ratings Yet)
Loading...

Leave a Reply