(0212) 679 32 53

Zorla İstifa Ettirilen İşçi Ne Yapmalı ?

Zorla istifa ettirilen işçi ne yapmalı ? Uygulamada sık sık rastlanılan sorunların başında, işverenin, işçiye psikolojik baskı sonucu istifa dilekçesini yazdırması veya çalışma şartlarını zorlaştırarak istifaya zorlama, boş kağıda imza attırma, iş akdinin başında istifa dilekçesi alma gibi aykırı davranışlar vardır. İşverenler, iş akdinin başlangıcından sonuna kadar işçinin hak arama direncini kırmak için, işçinin kendilerine kıyasen daha zayıf konumda olmasını da kullanarak, çeşitli yöntemlere başvurmaktadırlar. Bu yöntemlerin başında ise, zorla istifa ettirmek adına uygulanan psikolojik baskılar gelmektedir.

 

İşverenin uyguladığı baskıdaki amaç, işçinin hak etmiş olduğu tazminatlarını ödememek ve işçiden yazılı delil alarak borçtan kurtulmaktır. İşçi de, üstüne oynanan baskılar sonucunda psikolojik buhran ve stresten kurtulmak adına, yılların verdiği emeği bir çırpıda silip atarak aniden karar alıp istifa dilekçesi yazmaktadır. İşte böyle durumlarda ne yazık ki eksik bilgi veya bilgisizliğin vermiş olduğu çaresizlikle işçi, istifa dilekçesi vermekten dolayı hakkı olmadığını zannederek işverenden hiçbir hak talep etmemektedir. Biz de bu yazımızda, zorla istifa ettirilen işçinin neler yapabileceği konusuna açıklık getireceğiz.

 

Öncelikle işçi, işverenin istifaya zorlaması halinde işvereni mutlaka uyarması ve bu baskının son bulmaması halinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Çalışma İl Müdürlüğüne şikayette bulunacağını, aksi halde iş akdini feshedeceğini ve haklarını İş Mahkemesinde arayacağını ihtar etmelidir. Noter marifetiyle yapılan bu ihtara rağmen işverenin işçi üzerinde psikolojik baskıyı arttırmış olması durumunda ise; işçi, işvereni iş müfettişliğine şikayet edebilir ve aynı zamanda iş akdini yazılı veya sözlü şekilde tek taraflı olarak haklı nedenle feshedebilir. Bu tek taraflı yapılan fesih, işçinin istifası değil; mevzuatta “işçinin haklı nedenle feshi” olarak adlandırılmaktadır. İşçi tarafından yapılan haklı nedenle fesihlerde işçi, ihbar tazminatı hariç tüm işçilik alacaklarını –maaş alacağı, fazla mesai ücreti, kıdem, yıllık izin alacağı, genel ve hafta tatil alacağı ve diğer alacaklar gibi- işverenden mahkeme yoluyla talep edebilmektedir.

 

 

Zorunlu Şekilde İstifa Ettirilen İşçi Ne Yapmalıdır ?

Belirttiğimiz üzere işçi, İş Mahkemelerinde alacak davası açarak hak etmiş olduğu alacakları işverenden talep edebilecektir. Gerek uygulamada gerekse Yargıtay incelemelerinde, bu tür istifa nedenleri ve işveren baskısı konusu detaylı olarak irdelenmekte ve hayatın olağan akışına ters durumlarda istifa dilekçesinin tek başına bir hüküm ifade etmeyeceği vurgulanmaktadır. Yani kısacası; istifa dilekçesi verilmiş olsa dahi mahkemelerin, mutlaka işçinin istifasının arka planını araştırıp tarafların sunduğu delillere göre karar vermesi gerektiği Yargıtay’ca belirtilmiştir. Hal böyle olunca işçiye düşen en önemli ve sıkıntı teşkil edecek nokta, ispat yükünün ona ait olmasıdır; ancak hukuk çerçevesinde istifanın gerçekten olup olmadığı konusu çeşitli yollarla ispatlanabilmektedir.

 

Bu nedenle tavsiyemiz; işveren tarafından haksızlığa uğramış her işçinin, hayatı boyunca ezik ve güçsüz şekilde yaşamamak adına, hak ve adaletin de güçlü ve zenginin yanında değil de haklının yanında kalması için her türlü mücadeleyi vermesi yönündedir. Ayrıca işçiler, istifa dilekçesi vermiş olmakla hiçbir hak elde edemeyeceği algısını yıkmalı; gerçek bir istifa söz konusu değilse, iş hukuku konusunda uzman olan hukukçulardan yardım alarak görünürde kaybolmuş haklar için İş Mahkemeleri aracılığı ile dava açıp kıdem ve ihbar tazminatı talep etmelidirler.

 

 

İstifa Eden İşçi Tazminatını Alabilir Mi? 

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere, Yargıtay’ın kararlarında da belirtildiği gibi, mahkeme olayın özelliklerine göre istifa dilekçesinin baskı ile alınıp alınmadığını özenle irdelemektedir. Yargıtay’a konu olan birçok davada vurgulandığı üzere işçinin, kıdem hakkını yakarak istifa etmesi doğal karşılanmamış ve başka bir haklı sebep olmalı diye değerlendirilmiştir. Buna ek olarak; şarta bağlı yapılan istifalar da geçerlilik arz etmemektedir. Örneğin; “Kıdem alacağım ve 3 aylık işçilik alacağımın verilmesi şartı ile istifa ediyorum.” şeklindeki istifa dilekçeleri geçersiz kabul edilmektedir. İşverenin sözlü beyanı ile “İstifa etmen koşuluyla haklarını vereceğiz” demesi ile birlikte işçi istifa ederse, tanıkla bu durumu ispatlaması kaydıyla kıdem ve ihbar tazminatlarını alabilir. Dilerse ve şartları da mevcutsa, işe iade davası da açabilir

 

İşçinin istifa etmiş olması halinde dahi aşağıda sınırlı olarak yazılan ve benzeri durumların varlığı durumunda işçi tarafından haklı nedenle fesih kabul edilerek; başta kıdem tazminatı olmak üzere işçi, işçilik haklarının tümünü işverenden talep edebilir.

  • Aylık maaşının bordroya düşük yansıtılması, 
  • Sigorta primlerinin düşük gösterilen maaş üzerinden yatırılması, 
  • İşçinin görev yerinin değiştirilerek daha alt konumda olan işlere verilmesi, 
  • Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya fazla çalışma ücretlerinin bordroya işlenmemesi, 
  • Genel ve resmi tatil ücretlerinin ödenmemesi.

 

 

Hangi İstifa Hallerinde Kıdem Tazminatı Alabilir?

Genel kural olarak, haklı bir sebebi olmadan işyerinden kendi isteğiyle ayrılan -istifa eden- işçi, kıdem tazminatı alamaz. Bu işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi bir de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenen, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmesi koşulunu sağlamamışsa, ihbar süresine uymadan işyerinden ayrıldığı için işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda da kalabilir. Ancak işçi, haklı bir nedene dayanarak iş yerinden ayrılırsa, işi kendi hür iradesi ile bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İşte burada önem arz eden nokta, işçi için hangi hallerin haklı sebep olarak kabul edilebileceğidir.

 

Kıdem tazminatı için gerekli koşullardan bahsedecek olursak;

  • En az 1 yıl: Bir yıldan daha kısa süre çalışan işçi, hangi nedenle işten çıkmış olursa olsun kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Kaldı ki bir yılı tamamlayıp işten ayrılan herkes de kıdem tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı alabilmek için, işçinin işten çıkış nedeninin kanunda belirtilen nedenlerden biri olması şartı aranmaktadır. 
  • İş yerinin devrinde kıdem sürer: En az bir yıllık çalışmış olma şartının hesabında dikkate alınan, işçinin aynı iş yerinde değil; aynı işverene bağlı çalışarak geçirdiği süredir. Aynı işverene bağlı iki ayrı iş yerinde, altışar aylık sürelerle çalışan bir işçinin işten ayrılırken kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Bunun dışında işyerinin devri halinde, aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin kıdemi kesilmez. 

 

Kıdem tazminatının hangi durumlarda ödeneceğinden bahsetmemiz gerekir ise; 

  • İşverenin işçisini, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında bir nedenle işten çıkartması, 
  • İşçinin, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması sebebiyle veya sağlık ve zorlayıcı nedenlere dayanarak işten ayrılması, 
  • Erkek işçilerin askere gitmesi durumu, 
  • Emekliliğe hak kazanma veya emeklilik için gerekli prim ödeme gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurması, 
  • Kadın işçilerin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması durumu,  
  • İşçinin ölüm hali 

 

Zorla İstifa Ettirilen İşçi Hakkını Alabilir Mi ?

İşçi; işveren tarafından performansının düşük olması, iş arkadaşlarıyla anlaşmada problem yaratması veya hastalığa yakalanması nedeniyle işten çıkartılırsa kıdem tazminatı alma hakkı doğar. Ancak, işveren işçisini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı tutum ve davranışlarından ötürü –başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması, hırsızlık yapması, işyerine sarhoş gelmesi gibi- işten çıkartırsa kıdem tazminatı ödemez.

İşçi Haklarınızı alabilmek için tıklayınız

Bu yazıyı sosyal medyada paylaşın, herkes bilgilensin:
1 Yıldız2 Yıldız3 Yıldız4 Yıldız5 Yıldız (No Ratings Yet)
Loading...

Leave a Reply